Менеджер по борьбе с персоналом. Прямо по Дилберту.
Это письмо-обращение нового сотрудника ОБП (отдела по борьбе с персоналом). Текст почти реальный. Конечно, кое что убрано, кое что поправлено. Искажать полностью смысла не вижу - подобное может случиться почти в любой компании.
Если непонятно в чем прикол, читайте “Принцип Дилберта”. Или Деминга. Или Демарко.
Мое мнение: “Подобных людей нужно держать на огромном расстоянии от управления людьми и тем более от влияния на кадровую политику.”
Уважаемые коллеги!
Позиция, на которую я пришла в компанию, абсолютно новая, поэтому, как я предполагаю, у многих возникают вопросы – а зачем все это нужно и чем будет заниматься … (Ведь жили же мы без этого столько лет, и неплохо жили.)
Вкратце охарактеризую круг вопросов, которые будут находиться в моей компетенции.
Как можно догадаться из названия должности, это вопросы, связанные с персоналом, а именно:
- поиск и отбор кандидатов на вакантные должности,
- разработка адаптационных программ для всех категорий сотрудников и контроль прохождения адаптации новичков,
- анализ рабочих мест с целью четкого понимания функциональных обязанностей и квалификационных требований и подготовка на их основании реально работающих должностных инструкций,
- на основании анализа рабочих мест разработка мотивационных программ (как материальных, так и не материальных) и критериев оценки каждого вида работ. Т.е., каждый знает, за что он отвечает и как оценивается его работа, и почему в платежной ведомости появляется именно та цифра, а не другая, и что нужно сделать, чтобы эта цифра менялась.
- на основании квалификационных требований разработка долгосрочных программ обучения и повышения квалификации (как коллективных, так и индивидуальных), формирование кадрового резерва в соответствии с планами компании, планирование карьеры,
- отслеживание рынка труда, контроль соответствия уровня оплаты труда в компании рыночному уровню,
- а также другие вопросы, которые имеют отношение к обозначенным выше задачам.
Для решения всех этих вопросов мне понадобится участие каждого человека, работающего в компании. Я буду задавать всем много вопросов, интересоваться всеми нюансами работы компании в целом и каждого сотрудника по отдельности. Надеюсь на вашу поддержку, понимание и содействие.
15 Ноябрь 2009 в 21:53
Cкажите, а можно в двух словах почему таких людей нужно держать подальше от управления персоналом?
Принцип Дилберта еще не читал, но видел много комиксов Адамса. И не заметил там идей на тему того что персоналом не надо управлять. Конечно, это надо уметь делать, а не просто хотеть это делать.
16 Ноябрь 2009 в 15:46
> анализ рабочих мест с целью четкого понимания функциональных обязанностей и квалификационных требований и подготовка на их основании реально работающих должностных инструкций,
Смешно. Что может знать HR о квалификации DBA?
> Т.е., каждый знает, за что он отвечает и как оценивается его работа, и почему в платежной ведомости появляется именно та цифра, а не другая, и что нужно сделать, чтобы эта цифра менялась.
Смертельная болезнь #3 по Демингу. Смотри “Пространство Доктора Деминга” Генри Р. Нива.
> отслеживание рынка труда, контроль соответствия уровня оплаты труда в компании рыночному уровню
И получим “Персики и Лимоны” http://qualitya.blogspot.com/2009/08/blog-post_07.html
—————————–
Вы покопайте эту тему, покопайте. В письме изложены антипаттерны управления. Можно сказать классические.
17 Ноябрь 2009 в 00:01
Ну если она сама в одиночку собралась это делать (анализировать рабочие места и понимать квалификационные требования) то вероятно она не справится. Но в исходном письме этого не сказано. В целом, вы эту работу никому бы не доверили?
Про смертельную болезнь почитаю. Пока не прочел, высказывание кажется вполне логичным. А стало быть, без Деминга я ничего не понимаю
Для меня как для исполнителя гораздо привлекательнее знать за что я отвечаю, как оценивается моя работа и почему у меня такая зарплата (относительно рамок компании конечно), чем не знать ничего этого и после очередной аттестации гадать или выяснять почему меня опять “недооценили”.
Не понял как связано соответствие оплаты труда в компании рыночному уровню (или может это плохо?) с приведенным примером, в котором, по моему мнению основная проблема - в неумении отличить персик от лимона.
17 Ноябрь 2009 в 16:00
————————————————————————-
СМЕРТЕЛЬНЫЕ БОЛЕЗНИ
…
3. СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ И РАНЖИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Системы аттестации и ранжирования персонала, оценка личного вклада, ранжирование по значимости, оценка качества функционирования, ежегодная аттестация, премиальные системы, плата по труду — оказывают разрушительный эффект.
“Управление по Целям” — зло того же порядка; “управление на основе страха” было бы более подходящим его названием. Результаты подобной практики следующие:
Развивается “близорукое” мышление, взращивается соперничество, интриганство и страхи, уничтожается перспективное планирование, разрушается дух команды; Одни люди испытывают чувство горечи, другие — отчаяние, некоторые работники переживают депрессию, из-за которой они неработоспособны в течение недель после получения оценки своей деятельности, причем они не в состоянии понять, в чем их вина. Эти методы несправедливы, т. к. они приписывают людям в группах такие различия, которые могут быть полностью обусловлены системой, в которой работает группа. (см. главу 30).
————————————————————————-
Может все таки найти книгу и прочитать?
21 Ноябрь 2009 в 16:57
Да, судя по цитатам такую феерическую книгу стоит прочесть. Особенно в поисках того что предлагается взамен.
А на другие вопросы ответов не будет?
21 Ноябрь 2009 в 17:56
Чтобы полностью осознать проблему стоит прочитать кучу книг. Пересказать их в блоге нет никакой возможности. Если коротко, то человек попал не на свое место. Работать не умеет, а показывать свою значимость надо. А то уволят. Как результат, на свет могут быть произведены:
* Регламенты по расходованию туалетной бумаги
* система поминутной отчетности
* доносительство за несоответствие цвета галстука корпоративной эмблеме
Список глупостей он бесконечен. И какую бы глупость я не придумал, она уже была сделана.
Короткий список книг, которые должен прочитать сотрудник, перед тем как его можно будет допускать к работе с людьми:
* “Peapleware” Демарко, Листер
* “Сделано в Японии” Акио Марито
* “Пространство доктора Деминга” Генри Нив
* “Цель”, “Критическая цепь” Голдратт
* “Принцип Дилберта” Адамс
* “Путь камикадзе” Йордан
Ну и еще пару десятков. Начните с этого. Квартала на чтение должно хватить. Потом начнете выстраивать пералели. Поймете, что в Peapleware дана статистика подтверждающая теорию “Критической цепи”.
Чуть не забыл. Еще цикл “Корпоративные паразиты” http://www.eldar.com/taxonomy/term/59 изучите.
22 Ноябрь 2009 в 15:24
Послушайте, но вы ничего не знаете о том умеет он работать или нет. Он еще ничего не сделал, кроме того, что описал свои задачи. А вы заранее выдумываете за него глупости. Обидно для вас получится, если он их не будет делать.
А за список книг спасибо конечно. И вообще за то, что учите других