Система компенсаций

Около пяти лет назад начал писать пространный документ о системе компенсации труда постоянных сотрудников в IT-шной конторе. Но в дело документ не пошел. Впоследствии  у меня начали  возникать сомнения в разумности того, что я придумал, и я так больше нигде и не пытался использовать эти наработки. И не публиковал их. Однако зерно истины там есть, осталось только его найти. Вот я и пробую.

Примечание. Под компенсацией подразумевается весь набор материальных благ, который организация предоставляет работнику в обмен на его труд. Термин не мой. В таком значении “компенсация” рассматривается очень многими сотрудниками hr.

Начнем с основного.
Система оплаты труда.

Договорная работа
Хороша для коротких маленьких проектов, не требующих дальнейшего сопровождения. Поставить розетку, выкопать яму под фундамент сарая, сделать сайт-визитку. Такие работы есть, но эти работы не для постоянного сотрудника в штате.

Сдельная оплата
Оценка стоимости того или иного вида работ (осмечивание) оно и в строительстве то далеко нетривиально и расхождения между двумя сметами достаточно велики. А для программирования СНиП-ов еще не придумали. Таким образом, как только вы вводите сдельную работу, масса сотрудников начинает заниматься не работой, а возвеличиванием значимости результата. Проблемы, описанные в романе «И это все о нем» покажутся вам мелкими и незначительными. Попробуйте начать платить тестировщику за количество найденных багов и моментально получите бактрекер заполненный ерундовыми ошибками. Штрафовать программистов за баги?! Ну-ну. Предупредите меня за два месяца до внедрения этого прогрессивного метода, чтобы я успел уволиться из этой фирмы.

Остается окладная и окладно-премиальная система оплаты. Говорят, что по КЗоТ при окладной системе за косяки можно было штрафовать, уменьшая оклад. А при окладно-премиальной, оклад трогать было нельзя, и штраф шел только за счет премии. Так оно или не так, сейчас это уже не очень важно. Со времен государства, в котором «самые лучшие игрушки» утекло много воды и сейчас штрафы практически не применяются. Во многих фирмах премия стала по существу частью зарплаты и это нормально.

Полноценная окладно-премиальная система
Возможна, при наличии человека, который оценивает деятельность каждого работника за  месяц и при выработанной структуре предприятия с фиксированными окладами на должности. Если жесткой структуры нет, и зарплата определяется для каждого работника персонально, то данная система большого смысла не имеет.

Возможный способ: 0-15% премия по состоянию дел в фирме, 0-15% за работу конкретного работника. – К сожалению, это чушь. Конкретный вклад сотрудника пытаются оценивать по набору формальных показателей, что немедленно приводит к работе на показатели (смотри «Сдельная оплата» и «Доплата за показатели»).

Платить премию в зависимости от успехов фирмы. Дает эластичность при девиациях на рынке. Был подъем – платили 15-25%, пошел спад – зарплата похудела. Судя по публикациям и опросам коллег, многие фирмы примерно так и сделали. Правда, не имея достаточного буфера в виде премии, им пришлось снижать оклад. А снижение оклада это очень скользкая операция. Перезаключение трудовых договоров. Потеря уважения и доверия сотрудников. Повышенное внимание госорганов,…

Пожалуй, я готов рекомендовать квартальную премию именно как буфер. И размер ее может быть до 150% от оклада. Но об этом нужно четко информировать на собеседовании.

Доплата за показатели
Наиболее известный способ применения – это штрафы продавцам за продажу рекламного товара (это когда по TV показывается очень дешевый товар, а приходишь в магазин – он без упаковки, поцарапанный, принтер чек не печатает, а еще кабеля нет и грузчик пьян и вообще у меня рабочий день закончился) и бонусы за втюхивание правильного товара. Сейлзы интеграторов начинают навязывать неадекватные решения (смотри «записки доброго автоматизатора») и после их визита нормальные люди моют руки с мылом. А следующего сейлза встречает охрана с дубинками и психиатры со смирительной рубашкой.  В кредитных отделах, работая на поток, начинают выдавать кредиты бомжам. Асфальт кладут прямо на грязь. И так далее.

Но иногда эта уродливая форма компенсации труда принимает совсем уж абсурдные формы.
Зарисовка из жизни. В одной фирме решили прогрессивно подойти к расчету оплаты труда. Было решено, что разработчики будут получать премию в зависимости от успешности завершения проекта в учетном месяце. Несложно догадаться, что все проекты вдруг стали одномесячными. Длинный проект просто не имел шансов быть начатым. Его или неоправданно били на много-много мелких частей, многократно увеличивая общее время, или футболили  методом изобретательных итальянцев. Сложно сказать, сколько миллионов потеряла фирма на этом нововведении, но зато точно установлено, что экономия в мечтах могла бы быть в пределах 5-10 тысяч в месяц. Естественно, что воспользоваться этой экономией никто не дал, и потому реальная экономия была ровно ноль, не считая миллионных убытков.

Если для вас разумно сэкономить 10 тысяч и потерять пару миллионов, то доплата за показатели – это ваш выбор.

Доплата за продолжительность работы в фирме
Мера может способствовать уменьшению текучести кадров. Возможные варианты:
1.    5% после первого года, 10% после второго года, 15% после 5 лет
2.    2-3% за каждые полгода
Фирме выгодно платить сотруднику некоторую доплату, лишь бы не искать и не обучать нового сотрудника. Но всегда нужно помнить, что доплата за выслугу отдельно, а расчет оклада – отдельно. Иначе будет как обычно: «Давай мы тебе оклад повышать не будем, у тебя же и так за выслугу 20%». Очень скоро работнику становится выгодней уволиться и устроиться заново в ту же самую фирму, на то же самое место, за тот же самый стол. Доплата пропадет, зато неизмеримо вырастет оклад. Но психологически проще уйти куда-то вбок, и в результате фирма сэкономив пару тысяч вдруг влетает на пару десятков тысяч.

Доплата за выслугу неплохо работает при застое (брежневские годы вполне подойдут для примера). При минимальной инфляции, отработанной десятилетиями тарифной сетке (водитель второго класса, учитель 11-го разряда) и жестко прописанных критериях перехода из одной категории в другую. Сейчас эта система почти бесполезна. Почти всегда программист воспользуется своим «правом на выход» до того, как бонус окажет хоть сколько-нибудь существенное влияние.

Белая-черная зарплата
Очень интересный феномен. Для тех, кто не в курсе. В нашем государстве очень приличные налоги на зарплату. Очень приличные. В 98 году на 613 рублей на руки нужно было отдать 387 рублей налогов (подоходный + пенсионный + медстрах + соцстрах). Таким образом приведенный налог на маленьких зарплатах был около 38%. В 2008 году эти цифры были 689 рублей и 311 рублей. Приведенный налог 31% процент соответственно.

Очень многие фирмы пытались хитрить. Еще бы! При полностью белой схеме фирма теряет целых 100 тысяч рублей, а работник получает всего 69 тысяч (для 2008 г). А нарушив закон можно не только сэкономить десять тысяч, но и выдавать 90 работнику. Все довольны кроме государства.

К сожалению или к счастью, это не так. Как показала практика, при увольнениях работникам повсеместно «прощают» неотгуляный отпуск и задержку по зарплате. Таким образом, попав под чистку рядов работник вполне может недосчитаться трехмесячной зарплаты. Оказывается в убытке не только государство, но и работник.

Но, как говорится, найдется метод и на Костю Сапрыкина. Работники нанесли ответный удар, придумав простое правило: «Если при черной (серой схеме) тебе задержали зарплату хотя бы на неделю, немедленно начинай искать новую работу. Как только нашел – немедленно увольняйся.» И теперь плохо стало всем.

Так что белая зарплата, это не только большие налоги, но и стабильность. А в роли гаранта стабильности выступает государство, которое находится в подходящей для арбитра весовой категории.

Как то, у меня все больше получается, что 69 на руки при белой схеме – это лучше, чем 90 при черной. Впрочем, «Каждому свое».

Опционы
В нашей стране не получили распространения. В РФ нет никакого доверия к долгосрочным обещаниям. И это оправданно. МММ, дефолт, гиперинфляция начала 90-х, массовое нарушение обещаний в 1998 и в конце 2008. Что еще нужно сделать, чтобы наш человек перестал верить обещаниям?! Кстати, почитайте про опционы у Ашманова. Или у Носова в «Незнайке на луне». И вообще, где «Отдельная квартира каждой семье к 2000 году» и «Коммунизм к 1980»?

Оплата обедов
Оказывает не столько финансовый, сколько психологический эффект. Наиболее распространенный вариант -  выдача талонов на питание в столовой. При необходимости, работник доплачивает остальное.

Если быть совсем честным, полностью организованные бесплатные обеды гораздо выгоднее фирме, нежели работнику. Если не нужно считать деньги и столовая находится  этажом ниже, то обед занимает минут 15. При походе на бизнес ланч в соседнее кафе добавьте еще полчаса. Часть экономии времени работники отдают фирме. А иногда и всю. В итоге, за какие-то гроши фирма получает до получаса лишнего труда в день. И даже если работник не отсиживает полных 9 часов – он лучше отдохнет дома.

Оплата мобильников
Имеет смысл при большой нагрузке на телефон по делам фирмы. Если же имеется ввиду просто корпоративный тариф на всех в размере 10-15$ на номер, то некая приятная вещь, не более.

И скажем честно, если это можно взять деньгами – то лучше взять деньгами.

Медицинская страховка
Медицинская страховка от фирмы на сто долларов примерно равна по пакету услуг, тому, что работник может купить сам долларов за 150. Добавим к этому ЕСН и подоходный и получим, что страховка через фирму примерно вдвое выгоднее.

Только вот буду ли работники ей пользоваться? Пойти в платную клинику два раза в год  и заплатить из своего кармана подчас оказывается выгодней, чем недополучить к окладу лишнюю сотню баксов.

Возможно, если это можно взять деньгами – то лучше взять деньгами?

Оплата спортклуба
При типичном графике IT-шника и учитывая разносторонность интересов, это большая головная боль и минимальный эффект. Возможностью ходить в бассейн вряд ли кто-нибудь воспользуется чаще, чем пару-тройку раз в месяц. Потому как, кто-то увлекается скалолазаньем, кто-то дайвингом, а кто-то горными лыжами. А до бассейна еще пилить час, и значит лечь спать раньше час не получится, а девяти опять наработу и значит вставать в семь.

Здесь однозначно: если это можно взять деньгами – то лучше взять деньгами.

Возможность взять льготный кредит в фирме
Те проценты, которые дерут наши банки – это конечно нечто. Снижение процентной ставки по ипотеке до разумных 2-5% было бы большим подспорем. Но… Но не теряет ли сотрудник при этом не только право «на выход», но и право «на голос» (http://www.management.com.ua/hrm/hrm163.html)? Не получится ли так, что сотрудник больше не увидит индексирования оклада, а при попытках воззвать к совести ему будут угрожать увольнением и расторжением льготного кредитования?

После чего прикинем ущерб фирмы от итальянской забастовки… И счет не обязательно окажется в пользу фирмы.

Итого. Льготный кредит – вещь очень интересная, но имеет слишком много подводных камней. Применять с очень большой осторожностью.

Если можно взять деньгами – то лучше взять деньгами. А жилье купить в Черногории или в Праге. Не сейчас, так хоть на пенсии пожить в собственной хате.

Компенсация за съем жилья
Для IT-шных фирм явление очень редкое. Причина проста. Такую аренду нужно оформлять вбелую, а это налоги. Много налогов. И много других проблем.

Если можно взять деньгами – то лучше взять деньгами.

Обучение

А вот этот пункт не имеет отношения к компенсации. Компании либо нужны активные грамотные сотрудники или не нужны. Вклад в обучение можно скорее рассматривать как вклад в совершенствование процессов, инфраструктуру и организацию труда. Конференция по архитектуре, система кондиционирования, следование кайдзен, тренинг по проектированию интерфейсов, 24″ монитор на каждом рабочем месте, 7+ квадратных метров офиса на человека, … - вещи примерно одного порядка. Это не компенсация, а необходимое условие выживания.

Комментариев: 2

  1. Александр Орлов написал:

    Опционы имеют место быть в филиалах западных контор. Кроме того после того, как акции западных контор начали стремительно снижаться (что делает деньги получаемые с опционов безобразно близкими к нулю), кое-где стали выдавать RSU (Restricted Stock Units). Это прямо-таки акции (на них даже дивиденды начисляют), но с некоторыми ограничениями (не помню какими, честно говоря).

    Питание - кое-где (в Google, насколько я понимаю) кроме обедов есть еще и бесплатные завтраки и ужины. Наверное, чтобы сотрудник спешил приехать на работу пораньше и задерживался на попозже. :)

    Медицинские страховки - довольно важный фактор удержания. Особенно для людей семейных. Например, Intel оплачивал мне 80% стоимости моей страховки и давал возможность застраховать семью по корпоративным тарифам. Выходила экономия что-то вроде 2-2.5 килобаксов в год. У нас младший часто болел, и страховку мы окупили. В Сане вообще оплачивают страховку на всю семью. Семейному народу очень нравится. :)

    Со спортклубом вот, кстати, удачно получилось. У нас на первом этаже в офисе открыли приличный сетевой спорт-клуб. И пока они его открывали, они продавали абонементы по 5000 в год. Учитывая, что компания компенсировала 50%, абонементы пользовались популярностью. И много народу, насколько я понимаю, таки ходят туда. Ибо удобно. Практика оплачивать 50% спортивных расходов (сотрудник сам выбирает, куда и когда ходить), но до определенных границ - тоже неплоха.

  2. SALar написал:

    > Питание - кое-где (в Google, насколько я понимаю) кроме обедов есть еще и бесплатные завтраки и ужины. Наверное, чтобы сотрудник спешил приехать на работу пораньше и задерживался на попозже.
    Насчет ужина - это мысль. За едой решается куча вопросов. Так что по сути это еще одно совещание в день ;-) .
    “Бэз-возд-мездно, то есть даом”.

    > 2-2.5 килобаксов в год.
    У меня не получается столько тратить на больницу. Хотя, если будет 2-3 ребенка, то может быть все изменится. И все же и все же. Страховка на $3000 в год или плюс триста долларов к зарплате в месяц? Предложите такой быбор работнику с зарплатой в 1000$ - будет одна реакция. При зарплате в 10 000 - будет другая.

    > У нас на первом этаже в офисе открыли приличный сетевой спорт-клуб.
    О! Это ж совсем другое дело. Спортклуб в том же здании - это здорово. Завидую.

Оставьте комментарий

Вы должны войти, чтобы оставить свой комментарий.