Никто тебя не должен развивать?

Нужны дли тренинги по развитию сотрудников? Кто должен их инициировать? Как выделять время? Кто оплачивает?

Мнения на этот счет есть. И они очень разные, эти мнения.

Есть мнения, что тренинги - это часть компенсации.

- При приеме на работу мы сообщаем сотрудникам, что они могут сами набрать тренингов на определенную сумму в течение года. Это неплохо стимулирует и мотивирует.

Есть мнения, что корпоративные тренинги в большей степени нужны организации, нежели сотрудникам.

- Мы их научим, а они уйдут
- Будет хуже, если вы их не научите, а они останутся.

Сейчас крен больше идет в ту сторону, что сотрудник должен развиваться сам. И на это есть причины. Серьезные причины:

- Легко привести лошадь к водопою, невозможно заставить ее пить. Если сотрудник сам не занимается самообразованием, корпоративные тренинги бесполезны. Пусть сначала сам заплатит хоть за один.

Или:

- Мы не против посылать на тренинги и даже их оплачивать. Но пусть сотрудник и сам занимается саморазвитием.

Но, споря, коллеги приводят доводы за и против принципиально разных тренингов.

- Что значит выражение: “В огороде бузина, а в Киеве дядька!”?
- Выражение используется, когда беседуют два человека, но в их разговоре нет общей темы, то есть каждый говорит о своём, не слушая при этом собеседника.
Синонимичное выражение, но с несколько другим оттенком: “Я тебе про Фому, а ты мне про Ерёму”.

В принципе, изобретение велосипеда с квадратными колесами вместо велосипеда с треугольными - это неплохая игра ума, развивающая аналитические способности.


Но хотелось не только играть в бисер, но и делом иногда заниматься. Нужна стройная система. Хотя бы относительно стройная. Задумаемся: а где собственно этот вопрос может быть раскрыт достаточно хорошо? Разумно покопаться в книгах великих менеджеров. Не буду развивать интригу, ответ есть в работах Деминга. К сожалению, книга «Выход из кризиса» написана достаточно тяжеловесным языком, поэтому откроем книгу Генри Нива «Пространство доктора Деминга» (недавно эта книга была переиздана под другим, очень странным названием «Организация как система»). Нам нужны главы 24 и 31.

  • Глава 24. Пункт 6: введите в практику подготовку и обучение персонала на рабочем месте.
  • Глава 31 Пункт 13: поощряйте стремление к образованию

Так. Появилась классификация. Но мало того, рекомендуемые действия организации различны для разных процессов (спасибо Кэп).

Подготовка и обучение:
•    Нацелены на создание и развитие навыков
•    Сотрудники должны обучаться тому, как выполнить конкретную работу определенным образом.
•    Можно сформулировать четкие цели.
•    Имеет несомненную ценность для организации.
•    Имеет границы. С некоторого момента обучение становится бесполезным. Более точно: «Как только рабочий довел свою работу до состояния статистической управляемости, дальнейшее обучение ему не поможет».
•    Цель обучения и подготовки – развить навыки, необходимые для работы.
•    Вред от неправильно организованного обучения окажется долговременным.

Образование:
•    Нацелено на развитие знаний.
•    Образование не может быть конкретным. Когда речь идет об образовании, вопрос: «Как ты будешь применять это в работе?» - бесполезен.
•    Не имеет границ.
•    Невозможно или очень сложно измерить эффективность траты денег на обучение.

Деньги, потраченные на обучение, в отличие от денег, потраченных на оборудование, не дают осязаемого вклада в стоимость материальных активов в рамках традиционной бухгалтерской политики. Но мало какое вложение может сравниться с адаптационным тренингом для всех новых сотрудников по величине ROI. Каждый час, потраченный на рассказ о методах использования средств коллективной работы, используемых в компании шаблонов артефактов и стандартов, - оборачивается десятками, а то и сотнями сэкономленных часов. И помните. Если вы не обучите сотрудника сразу, он обучится сам. И его навыки будут неожиданно не такими, какие нужны фирме для успеха. Внезапно. А переучивать дорого. Избавлять от вредных привычек гораздо дороже, нежели от отсутствия привычек. Именно поэтому на японских менеджеров иногда накладывают финансовое ограничение – это минимальная сумма, которую они должны потратить на обучение сотрудников.

Полагаю, что обучение - это очень, очень выгодное для организации вложение денег.
Для образования выгода не так очевидна. Но: «Управление качеством начинается с образования и кончается образованием». И: «То, в чем нуждается организация, – это не просто хорошие люди; ей нужны люди, которые совершенствуются благодаря образованию».

Для справки. Сертифицированный менеджер теряет свой сертификат PMP, если за полтора года он тратит на свое образование менее 80 часов. Что логично. Я полагаю, что то же самое верно и по отношению к инженерам. Инженер, не получающий образования, – деградирует. Вашей компании нужны лузеры?

Если сотрудник стремится к образованию, то следует, как минимум, не мешать ему.
А диалог:

- Ну, я хочу прочитать книгу про нагрузочное тестирование…»
— А нафига оно тебе?
- Нуууу, я хочу стать более профессиональным тестировщиком, чем сейчас…
— А в функциональном тестировании ты уже все Джомолунгмы покорил? И как часто ты будешь заниматься нагрузочным тестированием на своем проекте? Оно у вас вообще применяется?
- Нет, не применяется, но…

Согласно Демингу следует признать совершенно неприемлемым.
И напоследок любопытный эксперимент, о котором нам рассказывали на уроке в начале 80-х. На одном из заводов в цеху, у станков всех рабочих заменили инженерами. Рабочих, владеющих навыками, но не имеющих высшего образования, заменили инженерами, не имеющих навыков, но имеющих высшее образование. Естественно, сначала выработка просела. Но навыки тренируются быстро, и всего через несколько месяцев инженеры обогнали рабочих по выработке.

По данным Листера и Демарко навык кодирования на любом языке тренируется за два года. «Среди программистов, изучающих какой либо язык программирования более 2 лет, не было выявлено заметной разницы в скорости и качестве написания кода». Логично. Обучение конечно, образование пределов не имеет. Для того чтобы из кодера стать программистом, нужно получать образование. Вашей фирме нужны кодеры или программисты?

PS. В книге описано Генри Нива еще много тонкостей, связанных с обучением и образованием. Рекомендую.

Комментариев: 5

  1. Sergey Vysotsky написал:

    Слишком тонкая грань между знаниями и навыками:
    1. Есть навыки, наработка которых занимает сильно больше чем 2 года (преподавательские?).
    2. Навыки без регулярной практики тоже имеют свойство притупляться и на их восстановление может уходить чудовищно много времени.
    3. Есть опыт, который банально нарабатывается. Это знание, но знание, которое в ряде случаев получить можно только на практике.
    4. Знание без практики в большинстве случаев бесполезная штука, т.к. всегда нужно допиливать под контекст.

  2. ytrewq написал:

    “Слишком тонкая грань между знаниями и навыками” - нет между ними грани. Полное знание предмета включает в себя навыки. Они - часть знания о предмете. В примере с заменой рабочих инженерами - последние обладали бОльшим куском знания о предмете работы, и получив недостающую меньшую часть - навыки, которыми обладали рабочие, обогнали их по выработке.
    Проблема опыта в том, что среднестатистический необразованный(в области своего труда) опытный работник склонен считать, что о предмете своего труда обладает полным знанием. Обычно это не так.

  3. Sergey Vysotsky написал:

    Если нет грани, то и разграничивать не надо. А эффект “Эффект Даннинга-Крюгера” в равной степени относится и к недостаточному уровню навыков, т.е. среднестатистический образованный работник тоже склонен переоценивать свои возможности.
    Правда “Эффект Даннинга-Крюгера”, как и любое другое когнитивное искажение, пытаться исправить причинами его порождающими по меньшей мере странно.

  4. SALar написал:

    Есть разница между обучением и образованием. И ее нужно понимать.

  5. ytrewq написал:

    >Если нет грани, то и разграничивать не надо.
    И не будем. Вы усекли словосочетание “теоретические знания” до “знаний”? Но речь в статье не о том, что теоретическое знание бесполезно без навыков его практического применения. Понятий “теоретическое знание” и “практические навыки” никто не смешивал, грань между ними есть.

    >в равной степени относится и к недостаточному уровню навыков
    Но отсутствие образования опаснее отсутствия навыков и опыта, именно вследствие эффекта Даннинга-Крюгера.

    >пытаться исправить причинами его порождающими по меньшей мере странно.
    Образование дают не для исправления когнитивных искажений. С опытом как правило растет должность, с должностью - цена ошибок. Образованные ошибаются реже необразованных. Когнитивные искажения не при делах.

Оставьте комментарий

Вы должны войти, чтобы оставить свой комментарий.